Как стать рекрутером без опыта. Как я работала менеджером по подбору персонала в кадровом агентстве

Сейчас очень много говорят об успехе, написано много книг, проводится огромное количество тренингов, множество конференций, мы часто слышим как об успехе говорят всевозможные (чаще всего американские) бизнесмены, тренеры, и т.д.

Все понимают, что компания должна быть успешной, или в экономическом толковании — прибыльной. Нет финансового успеха — нет развития, нет будущего. Этого позволить нельзя и в результате каждый руководитель вынужден заниматься успешностью своей компании и соответственно успешностью своих сотрудников.

Мне как руководителю рекрутингового агентства за последние почти 19 лет пришлось этот неизбежный показатель деятельности постоянно ставить во главу угла и, как следствие, организовать весь внутрикорпоративный менеджмент таким образом, чтобы все буквально было пронизано насквозь успехом.
Я считаю, что сотрудник агентства, и естественно — консультант, будет успешным тогда, когда среда в которой он работает создает условия для развития, когда руководитель сам занимается и своей успешностью и успешностью всей компании и всех ее сотрудников. Конечно же это обеспечить не просто и это требует больших затрат, но практика показывает, что иначе будет невозможно развиваться.

Переходя от среды обитания к непосредственно рекрутеру, хотелось бы остановить внимание на самом понятии успешности.
Что такое успех? Многие смысл понятия увязывают со словом — Успеть. Согласитесь, что в рекрутинге это очень важный показатель деятельности. Успел — получил клиента, успел — нашел нужного кандидата, успел — получил гонорар.
Все здесь присутствующие могут привести огромное количество примеров, когда — замешкался может быть даже на несколько минут, и все — либо клиента увели, либо кандидата. И тут вроде напрашивается вывод, мол, надо шевелиться побыстрее, бегать, может даже летать по офису.
Конечно же, скорость реакций консультанта обязательно должна быть высокой, но как все понимают, что только лишь скорости недостаточно. Мне нравится как называют многие рекрутеры, например, работу в тендере с несколькими конкурентами: «собачьи бега». Не очень лестное для нас с вами сравнение. Хотя конечно бегать нам приходится.

Все понимают, бегать всегда надо с какой то целью, иными словами нужно не только стараться успеть, стараться кого то обогнать, а нужно чего то достичь. Например, провести качественное собеседование с кандидатами, выполнить план по объему продаж за месяц или, например, выиграть тендер. И, как известно, успешный человек всегда имеет какие-то достижения и чем больше этих желаемых достижений — тем более успешный человек.

Сегодня бы не хотелось говорить о том стандартном перечне характеристик, или критериев оценки успешности рекрутера, который известен большинству консультантов, работающих в кадровых агентствах.
Туда мы смело можем отнести с десяток личностных качеств, а так же требуемых от рекрутера компетенций, навыков и умений. Например: организованность, коммуникабельность, образованность, целеустремленность, стрессоустойчивость, предприимчивость, понимание основ организации бизнеса и многое, многое другое. С моей точки зрения сегодня имеет смысл остановиться на более фундаментальных качествах, которыми должен обладать рекрутер, успешный рекрутер.

Все мы с вами чего-то хотим, всегда, каждый день. Конечно это еда, питье, кров, безопасность. Естественно мы хотим удовлетворения и более высокого уровня потребностей. И что такое пирамида Маслоу — мы знаем очень хорошо. Тем не менее, практика показывает, что в нашей сфере деятельности успеха как раз достигают именно те, кто настроен на удовлетворение именно этих более высоких потребностей.
Нам с детства говорят — ты должен быть лучшим, ты должен стараться быть первым, не отставай. Говорят, что стыдно быть худшим, стыдно быть последним. Если ты первым прибежал на физкультуре — тебе почет, на соревнованиях — грамоту, если ты четверть закончил лучше, чем остальные — тебя хвалят. В институте то же самое.
На работу пришел, еще круче. Всякие соревнования, отчетность. Как следствие — премии или лишение премии, благодарности, бонусы и т.д. и т.д. Причем и весь бизнес-мир так построен — ты или твоя компания, где ты работаешь должна быть лучшей, должна быть более богатой, более раскрученной, известной и т.д. Все понимают, что иначе нельзя — останешься позади, останешься ни с чем.
Мне нравится утверждение, что бизнес — это война и спорт. Действительно, нам всем приходится воевать. Как известно мы воюем с врагами, ради того, чтобы убить, уничтожить.
В нашем с вами случае, конечно буквально мы не убиваем, и наши враги - это конкуренты. Здорово, что мы делаем это цивилизованно и у нас есть правила, у нас есть возможность договариваться. Но от этого суть не меняется. Стремясь быть победителем, мы стараемся других сделать побежденными. То есть если я победил, то остальные участники мероприятия точно проиграли. И так в течение всей жизни — стараясь быть лучшим, стараясь победить, мы стараемся других сделать проигравшими. Об этом очень хорошо написал Стивен Кови в своем знаменитом труде «7 навыков высокоэффективных людей». Эту философию он назвал: «Выиграл/ Проиграл».

Сегодня мы говорим о рекрутере. Давайте посмотрим — с кем он в своей деятельности взаимодействует:

1. Соискатель;
2. Клиент;
3. Коллега по агентству;
4. Руководство агентства;
5. Система.

Если внимательно посмотреть на работу рекрутера, то, к сожалению, очень часто некоторые из них в своей деятельности используют принцип Выиграл / Проиграл.

Пример № 1 : рекрутер нашел кандидата — его можно «продать» на позицию, которую ведет этот рекрутер. Пригласил на собеседование — все хорошо. Человек подходит по данным, ему нравится предложение и он очень хочет пойти на это новое место. Но, например, рекрутер узнает, что кандидат не может уйти со своей текущей работы в течение месяца, потому что он, допустим, потеряет годовой бонус или подведет своих коллег по работе. А рекрутеру надо закрыть позицию через 2 недели. И он чтобы достичь успеха делает все, чтобы кандидат все бросил и перешел на новое место. При желании опытный рекрутер может уговорить, сманипулировать и т.д: «Коллеги обойдутся» или «бонус — ерунда, на новом месте вы получите в результате больше, главное успеть туда попасть». Цель рекрутера — победить?

Пример №2 : рекрутер подобрал кандидата для клиента, но он знает, что в базе данных агентства точно есть еще реальные кандидаты более подходящие, более смотивированные. Но клиент находится в таком состоянии, что он возьмет к себе любого, лишь бы тот скорей вышел на работу. Рекрутеру не хочется упускать такой шанс, и он все стремительно делает так, чтобы именно этот кандидат быстрее вышел на работу. Клиент ведь не знает, что агентство может подобрать более подходящего кандидата. «А зачем прилагать дополнительные усилия, все равно плейсмент состоится и деньги агентство получит». Цель рекрутера — победить?

Пример №3 : рекрутер знает кандидата, которого усиленно хочет найти другой рекрутер агентства — коллега по работе. И пользуясь тем, что коллега не просит подсказать — знает ли он кого-нибудь подходящего, не проявляет инициативы, молчит. Претензий к нему нет. Все хорошо, все работают активно и достигают своих целей, выполняют свой план. Цель рекрутера — победить?

Пример № 4 : рекрутер присылает клиенту несколько отобранных им резюме. Клиент говорит, что кандидаты не подходят, четко аргументируя свою позицию. Рекрутер, зная, что клиент прав, используя свое обаяние, настойчивость и упорство, делает все, чтобы представленные кандидаты все равно были рассмотрены и обязательно кто-то из них был принят на работу. И говорит, что работа агентством уже выполнена полностью. Рекрутер использует помимо своей настойчивости факты и сведения о высоком качестве услуг, обычно оказываемом агентством, о его профессионализме, опыте работы, делает ссылки на прежние положительные отзывы других клиентов. В общем — «втюхивает» кандидата. Цель рекрутера — победить?

В представленных примерах рекрутер действительно победил, он действительно сделал все для достижения успеха. Его учили этому с детства, ему всегда говорили — ты должен побеждать. Но у этого подхода есть большой минус — все, с кем рекрутер взаимодействовал, они проиграли. Их обогнали, их опередили и сделали все, чтобы они стали проигравшими.
Уверен, что при взаимодействии в работе нужно делать так, чтобы выигрывали все стороны. Причем это реально, это делает работу более привлекательной, это развивает всех, делает самого рекрутера действительно успешным!
В нашей компании, Агентстве Карьера, в качестве миссии уже много лет назад выбрана следущая формулировка: «Мы содействуем успеху в бизнесе». Мы используем по Стивену Кови философию Выиграл / Выиграл.
Практика показала, что мы не ошиблись. Мы действительно стараемся помогать друг другу, действовать, то есть действовать сообща. Со-действовать! И весь менеджмент построен в соответствии с нашей миссией. Мы содействуем не только с коллегами по работе, но и с клиентами, и с соискателями, и со всеми, кто заинтересован взаимодействовать с нами. Побеждая, одна сторона делает все, чтобы побеждала и другая.
Все это нам помогает строить клиентоориентированную систему управления.

В рамках деятельности по развитию нашей компании, мы особенно в последнее время уделяем много внимания таким понятиям как эффективность, личная эффективность, производительность. Как я уже говорил, речь должна идти и о компании в целом, так и каждом сотруднике. Опять-таки, мне приходится анализировать, кто же добивается большего успеха, каких сотрудников надо принимать к нам, в кого нужно вкладываться!
Естественно, в первую очередь нужно, чтобы человек был образован, обаятелен и желал расти и совершенствоваться. Но огромное значение я придаю эмоциональности. Конечно, здорово, когда человек именно такой, с ним гораздо интереснее работать, легче взаимодействовать.

Есть такое понятие - эмоциональный интеллект (EQ). Считаю, что человек с высоким уровнем Эмоционального интеллекта достигает большего успеха. Может быть ему даже и не очень обязательно иметь высокий IQ. Что же такое EQ? Это навык, умение понимать свои эмоции, чувства, мотивы. Особенно это касается эффективного взаимодействия с внешним миром.

В нашей работе эмоции часто стоят на первом месте. Работаем мы не с техникой, цифрами и природой, а именно с человеком. Это очень сложная субстанция, и самое сложное это его эмоционально-чувственная сфера. Как человек эмоционирует, и почему какое-то действие или информация вызывает именно какую-то определенную эмоцию — это для нас очень важные данные. Мы должны уметь в этом разбираться.
Если рекрутер не может управлять своими эмоциями, то чаще всего он, как мы говорим — эмоционально выгорает. Таких случаев очень много в рекрутинге. Но если человек понимает свои чувства, мотивы, намерения, постоянно учится управлять своим состоянием, временем, мотивирует себя, то он сможет эффективнее взаимодействовать с людьми, у него не будет резко меняться настроение и он добьется успеха.
Человек, занимающийся развитием своего EQ меньше подвержен возникновению сомнений, страхов, стрессов, он лучше понимает мотивы других людей, легче и спокойнее их оценивает. А для рекрутера это очень важное качество.

Я в начале говорил, что нам приходится много и быстро бегать, все понимают, что на самом деле в первую очередь бегают наши мысли, наши эмоции. И есть люди, которые не могут управлять своими мыслями и эмоциями, которые носятся внутри нас с огромными скоростями.
Рекрутер должен всегда спокойно работать в качестве некоего диспетчера своих чувств и эмоций. Все ведь знают, что приходится этим «диспетчированием» заниматься не только в рабочее время, но даже и вечером и в выходные. По сути, постоянно. При правильной эксплуатации всей этой сферы ничего не будет выгорать и будет все работать спокойно и надежно.
Эмоционально развитый человек притягивает к себе именно таким же образом развитых людей. Подобное притягивает подобное. А это наши потенциальные клиенты, это наши потенциальные звездочки — кандидаты. Выгоды — на лицо!

Самая полезная эмоция, главное чувство, с которым должен жить рекрутер — это Любовь!

К себе, к людям (ко всем людям), к своему агентству, к клиентам, к соискателям, к своим друзьям и коллегам, к рекрутингу!

Все знают, что любое чувство нужно поддерживать самому человеку. Известно, что если ты с другом не встречаешься долго, не вкладываешься в эту дружбу, то ты друга потеряешь. И все знают, что с возрастом у человека становится меньше друзей. Просто человек уже не может по полной вкладываться по многим направлениям, а он концентрирует свою энергию, свои чувства на самых близких людей, не обязательно только на родственников.
Если вы хотите жить полноценной жизнью, хотите вокруг себя иметь большее количество друзей, близких людей - вкладывайтесь в отношения! В полезные эмоции!

Успех надо всегда с кем-то делить! И только в этом случае это успех!

Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения правообладателя.

© Малышева О., 2017

● Юлий Цезарь в 55 году до нашей эры подписал указ о выплате 300 римских монет каждому солдату, который приведет в римскую армию еще одного солдата.

● В Древнем Египте при отборе дружинников из представителей местных племен использовалась хорошо организованная система отбора и обучения новобранцев. Специальные люди назначались ответственными за каждый этап и, по сути, представляли собой прообраз структуры современного отдела по подбору и обучению персонала.

● Маленькое эллинское государство (Древняя Греция) вынуждено было пополнять ряды своей вечно воюющей армии за счет соседних стран. Причем рекрутеры уже тогда умели определять целевые группы потенциальных кандидатов, например, мужское население изолированных и бедных поселений. Они мотивировали будущих воинов довольно высоким вознаграждением.

● Первые тестирования проводились в Древнем Китае при поступлении на государственную службу. Процедура была такой сложной, что в результате побеждали не только самые умные и талантливые, но и самые нравственные сыны отечества!

● В Средние века, после эпидемии чумы, унесшей миллионы жизней, возник острый спрос на рабочую силу. Нанять хорошего работника стало непросто, и вознаграждение за качественную работу резко возросло. Наемники также стали составлять значительную часть любого войска. Рекрутинговая служба приобретала все большую популярность.

● Первым российским рекрутером по праву называют Петра I, по инициативе которого в Россию из Европы было привлечено более тысячи высококлассных корабелов, специалистов инженерного дела, финансистов.

В результате развития промышленности, появления новых машин и механизмов, потребность в квалифицированных специалистах стала увеличиваться. В середине XIX века стали появляться специализированные фирмы, занимающиеся наймом персонала за вознаграждение. Это положило начало кадровой индустрии.

Условно формирование отрасли поиска и подбора персоналов разделяют на три основных этапа:

● донаучный;

● классический;

● современный.

Донаучный этап начинается в 4–5 тысячелетии нашей эры, когда начали формироваться рабовладельческие государства на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада).

Наивысшим достижением донаучного этапа считается период бурного развития Древней Греции, когда количество ремесленников, мореплавателей, воинов увеличилось, и возникла необходимость в ужесточении профессионального отбора. Известно, что при систематизации критериев качества мастерства для ремесленников, воинов и мореплавателей использовались труды древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т. д.).

В Средние века предпринимались попытки создания целостной системы отбора персонала. Однако достоверной информации из доступных источников очень мало.

Началом классического этапа считается великая индустриальная революция XVIII – ХIX веков, которая стимулировала развитие капитализма. Изменение условий труда, распространение машин и механизмов, увеличение разрыва между рабочими и хозяевами, все эти факторы спровоцировали появление нового вида служащего, который взял на себя посреднические функции между рабочими и собственниками. Появившиеся новые сотрудники, а иногда целые структуры, занимались вопросами взаимодействия с персоналом. Основная функция этих структур состояла в посредничестве между администрацией и рабочим. Секретари, которые следили за благосостоянием рабочих, давали рекомендации управляющим, как следует действовать с работниками, чтобы добиться лучших результатов.

Я не буду углубляться в дебри классического периода, а лишь назову ученых, психологов, которые внесли значительный вклад в историю сферы управления персонала.

Американский ученый Ф. Парсонс и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг в числе первых решили научно обосновать вопросы отбора персонала в русле молодой науки психотехники .

Ф. Тейлор и его учение о научной организации труда в сфере кадровой политики позволили разработать специальную систему поиска и отбора персонала на основе научно установленных признаков. А также выстроить систему оценки деятельности руководителей в соответствии с занимаемой должностью.

В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм, на основании которого Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. В результате анкетирования были созданы профессиональные психограммы некоторых востребованных на тот момент профессий: машинист, наборщик, вагоновожатый, конторщик, телефонистка. Психограммы являлись составной частью профессиограмм, которые до сих пор используются для разработки должностных инструкций и списка требований, предъявляемых к кандидату в процессе подбора и отбора персонала.

"Меня часто спрашивают, сколько времени я трачу на работу. Наверное, слишком много. Но для меня хобби и работа – практически одно и то же. Она приносит удовольствие", - такими словамиТатьяна Меликова начала открытый семинар о специфике рекрутинга в IT - самой востребованной на сегодня сфере.

За плечами у Меликовой 15 лет работы на рынке подбора кадров. В прошлом она учитель физики и математики, сейчас - дипломированный психолог и руководитель международного агентства Art2Hire со штаб-квартирой в США.

Узнать секреты айти-рекрутинга пришли не только начинающие эйчары, но и зрелые специалисты: зал в HR Universe IT был практически полон.

Главное умение, которым должен обладать каждый рекрутер, - понимать и отличать профессионала от непрофессионала. Он должен четко изучать и анализировать информацию, полученную от кандидата и клиента. Например, недопустимо изучать резюме уже в ходе интервью или пытаться понять особенности бизнеса заказчика непосредственно перед встречей.

Это крайний случай непрофессионализма. Подобным отношением к работе вы не только испортите свой имидж как рекрутера, но и поставите черное пятно на имидже вашей компании.

Профессиональный IT-рекрутер не только посредник между заказчиком и кандидатом, это хороший менеджер по продажам. Грубо говоря, он продает людей компаниям, а компании - людям. Рекрутер должен грамотно аргументировать заказчику , почему следует купить именно этого кандидата за $10 000, а самого кандидата попытаться заманить хотя бы на собеседование. Не говоря уже о том, чтобы уговорить его поменять насиженное место.

Для того чтобы ваши "продажи" шли успешно, вы должны не только идеально владеть информацией о компании и кандидате, но и быть другом и советчиком для обеих сторон. Важно научиться правильно лавировать между ними.

Кто есть кто

Понятия рекрутер и HR-менеджер очень часто путают. У профессий кардинально разные задачи. Рекрутер находит кандидатов и отдает их эйчарам. А уже HR-менеджер поддерживает, направляет, сопровождает, помогает, мотивирует этих людей. Главная задача последнего – удержать кандидата, которого нашел рекрутер. Кроме того, существует большая разница между внутренним и внешним рекрутером. У внутреннего больше рычагов влияния как на работодателя, так и на кандидата. Он досконально знает сильные и слабые стороны бизнеса, может сильнее надавить на работодателя, детальнее объяснить нюансы и специфику работы компании кандидату.

У внешних рекрутеров работа тяжелее. Например, наша рекрутинговая компания уже около года отказывается от клиентов, которые не готовы идти на уступки в требованиях к кандидатам. Иногда требования заказчика практически невыполнимы. Вот пример подобной ситуации. Львовская компания ищет айоса (программист iOS. - Ред. ) со специфическими навыками. Наверняка в Украине есть подобные кандидаты, но именно во Львове – нет. Несмотря на объяснения, клиент отказывался рассматривать удаленных сотрудников, обеспечивать переезд и проживание иногородним и тем более обучать. Требовал только готового специалиста из Львова. Моя позиция – непорядочно брать на себя обязанность по закрытию должности, на которую вы при всем своем желании не сможете найти человека.

Подобная ситуация на рынке и с блокчейн-специалистами. Заказчики хотят senior"ов, которых на данный момент по факту не существует. Это тот случай, когда требуют подобрать двадцатипятилетнего кандидата с двадцатилетним стажем работы. Но самая распространенная ситуация - когда клиент за сложную senior-позицию хочет платить как за junior.

Вход в профессию

Рекрутмент или эйчар. С чего лучше начинать? Если вы только хотите зайти в профессию и никогда раньше не сталкивались ни с рекрутментом, ни с эйчар-сферой, проще начинать с первого. Почему? Эйчару нужно быть глубоко погруженным во все процессы, связанные с человеческой психологией. Он должен уметь правильно мотивировать, поддерживать, развивать и удерживать персонал.

В рекрутменте немного проще. Сюда приходят из разных сфер: психологи, социологи, кадровые работники, учителя, переводчики. Но лучше всего выстреливают, конечно же, психологи. Они искуснее собеседуют кандидатов, быстрее делают эйчар-скрининги, четче составляют психологические портреты. Это очень важные навыки, потому что айти-мир развивается в сторону софтскиллов, а не набора определенных галочек - навыков у кандидата, как было раньше. Если у вас нет профильного образования, но вы решили стать рекрутером, читайте профильную литературу по психологии. И все равно, важно не из какой сферы вы пришли, а то, насколько вы готовы и хотите общаться с людьми.

Стартовый набор рекрутера

Существуют профессиональные скиллы рекрутера, без которых нет смысла идти в профессию.

- Коммуникабельность . Но есть исключения. Например, вы можете не быть коммуникабельным человеком и похвастаться крутым проведением собеседований, при этом лучшего рисечера, чем вы, в вашей команде не найдется. Но если вы хотите строить карьеру в профессии – это обязательный пункт.

- Любовь к общению , умение слушать, слышать и понимать, раскрутить кандидата или заказчика на разговор.

- Желание учиться новому . Айти-рекрутинг – это постоянный процесс саморазвития. Рекрутер не должен быть техническим экспертом, но должен четко разбираться в нюансах и новинках рынка, на котором работает. Это особенно важно, когда клиент ставит некорректную задачу по поиску специалиста. У нас в компании был случай, когда мы полгода искали кандидата, подходящего под параметры запроса. В итоге оказалось, что клиент неправильно указал название требуемой вакансии.

- Минимальное знание психологии .

- Терпение . Очень часто достаточно одного взгляда на кандидата, чтобы понять, что он вам не подходит, а его дальнейшее собеседование - выброшенное на ветер время. Так бывает часто. Но, несмотря на это, вы обязаны с ним пообщаться и с достоинством выйти из ситуации. От этого зависит ваш имидж.

- Стрессоустойчивость . В последнее время рекрутеры очень расстроены культурой поведения IT-специалистов. Хамство, нецензурные высказывания, обидные фразы присутствуют в разговорах в большом количестве. К этому стоит быть готовым. Хотя на Западе айтишники такого себе не позволяют.

- Целенаправленность , умение фокусироваться и быстро переключаться с одной задачи на другую.

- Нацеленность на результат . Ваш результат – кандидат, который принял job offer, или удовлетворенный заказчик. Если вы топчетесь на одном месте, работаете с утра до ночи, но результата нет, это уже не рекрутинг. В рекрутинге такие люди, к сожалению, не выживают.

Не знаете английского? Вход воспрещен!

Меня часто спрашивают, какой минимальный уровень знаний языка нужен для старта в профессии и что должен уметь начинающий рекрутер: разговаривать, писать или читать на английском? Стоит понимать, что практически вся IT-сфера очень хорошо владеет и традиционно переписывается на английском языке. Поэтому зайти в профессию вы сможете без знания языка, но если хотите добиться успехов и карьерного роста, то просто обязаны его выучить.

Так, для Junior IT recruiter/researcher достаточно читать описание вакансий и резюме кандидатов. Грубо говоря, это механическая работа. В его обязанности входит сверка пунктов резюме кандидата с требованиями заказчика.

Как профессора крупной бизнес-школы, меня часто спрашивали: «Какая самая захватывающая и влиятельная работа в мире?». Разные люди отвечают по-разному, в то время как для меня самая захватывающая и впечатляющая работа это без сомнения рекрутмент.

Она действительно захватывает, потому что каждый день рекрутер находится в жесткой конкуренции, привлекая лучших талантов, и, к счастью, в течение 90 дней можно точно узнать, удалось ли победить в этой схватке. Вклад рекрутера можно оценить c двух сторон: во-первых, вы можете буквально изменить жизнь человека, помогая ему найти работу мечты, а во-вторых, вы можете фактически изменить направление и повлиять на успешность компании с помощью одного нового первоклассного сотрудника на ключевой должности. (т.е. найти Леборна в свою команду NBA).

Поэтому, если вы студент, готовый выбрать профессию, или вы просто рассматриваете возможность смены профессиональной деятельности, то для вас я собрал список причин, почему стоит рассмотреть такую профессию как рекрутер.

Даже если вам неинтересно рассмотреть для себя возможность стать профессиональным рекрутером, изучение этого списка поможет понять, почему рекрутеры, с которыми вы имеете дело, так увлечены тем, что они делают.

20 причин, почему стоит рассмотреть карьеру рекрутера

Причины разделены на 3 различные категории: фактор влияния, фактор азарта и фактор карьерного роста.

Причины, связанные с влиянием:

Если вам интересна влиятельная работа, ниже приведены 5 причин для рассмотрения профессии рекрутер.

1. Вы буквально меняете жизнь людей.
Немного событий в жизни оказывает столь огромное влияние на человека и его семью как, например, женитьба или покупка нового дома и… отличная новая работа или ее потеря. Из-за такого громадного влияния, большинству рекрутеров несложно поддерживать высокий уровень азарта и стремления к совершенству. К тому же, даже не смотря на то, что невозможно нанять каждого, рекрутер может определенно помочь повысить шансы каждого кандидата, выявляя его скрытые способности, отвечая на их вопросы, давая полезную информацию. Кандидаты успокаиваются и чувствуют себя комфортно, они готовы к следующему этапу согласований. Рекрутеры могут повлиять даже на тех, кто не подошел на вакансию в этот раз, информируя их о том, в каком направлении лучше развиваться, чтобы в следующий раз иметь больше шансов подойти на вакансию.

2. Подбор персонала – функция №1 по влиянию на бизнес.
Исследование показало, что по влиянию на прибыль и выручку, подбор персонала оказался на первом месте для бизнеса из всех функций управления персоналом. Здесь все также как и в спорте, разница очевидна, когда организация нанимает первоклассного специалиста. Новый продукт быстрее выйдет на рынок, проект будет завершен вовремя. Все благодаря тому, что вы не позволите неэффективным сотрудникам стать преградой к успеху бизнеса. В некоторых случаях, один новый сотрудник, которого вы привлекли в компанию, может создать большую часть инноваций и новых продуктов, которые стоят миллионы. Если у вас хороший набор навыков, вы сможете наладить ваши собственные методы подбора, чтобы успешно подбирать разных дорогостоящих сотрудников и инноваторов.

3. Вы будете лицом компании.
Вы будете первым, а в некоторых случаях единственным контактным лицом компании для кандидатов. Как результат, у вас будет уникальная возможность представлять компанию, поддерживать ее имидж, обращаясь с ними, так как с клиентами. Как «Посланник бренда», вы несете ответственность за распространение информации в социальных медиа обо всех факторах, которые делают вашу компанию прекрасным местом для работы.

4. Сотрудники и руководители будут благодарны вам.
С числом успешно закрытых вакансий растет число сотрудников, благодарных за помощь. Подбор специалистов на руководящее звено тоже благодарное дело, потому что вы помогаете повысить производительность команды, находя лучших таланты. Как результат, большинство специалистов по подбору персонала имеет огромное количество благодарных сотрудников и руководителей, которые смогут взамен сделать какое-то одолжение или будут рады предложить свою помощь в подборе дополнительных новых специалистов.

5. Проявив инициативу, вы можете внедрить новые технологии подбора персонала.
В некоторых организациях перед специалистами по подбору стоят высокие требования, концентрация на тактических задачах, это приводит к тому, что они просто не успевают проявить инициативу. Но если вы лично нашли время изучить, создать новые технологии подбора, подходы к оценке, вам могут дать возможность развить осуществить их, даже если вы еще не старший по должности.

Причины, связанные с азартом

Если вам интересны новые захватывающие впечатления, вот вам 8 причин рассмотреть для себя профессию рекрутера.

1. Соревнование захватывает.
Если вы конкурентоспособный рекрутер, вы осознаете, что закрытие каждой вакансии это жесткое соревнование, которое захватывает. Каждый раз вы конкурируете с рекрутерами, которые представляют такие влиятельные компании как Google, Apple и IBM. Многие менеджеры по подбору считают процесс убеждения лучших кандидатов, которые рассматривают одновременно несколько предложений по работе, сделать выбор в пользу своей компании, не менее увлекательным, нежели выявление скрытых талантов кандидатов. Глобализация в сфере корпоративного рекрутинга бросает свой вызов и добавляет азарт.

2. Победитель очевиден.
В отличие от многих сфер, подбор специалистов на определенную вакансию имеет четкую начальную и конечную точку. После того как топовый кандидат сделал выбор, есть еще некоторая неопределенность, кто выиграл соревнование. Вам не потребуется много времени, чтобы понять, победили ли вы, потому что в большинстве случаев, вы узнаете это в течение 90 дней. И даже если вы проиграли в этом соревновании, не потребуется много времени, чтобы вернуться в игру, потому что практически сразу откроется другая возможность поучаствовать в соревновании.

3. Возможность встречать лучших.
Если вам нравится встречать и взаимодействовать с азартными людьми, рекрутмент позволит вам встречать и узнавать сотни выдающихся людей и инноваторов каждый месяц. Во многих случаях вы узнаете этих людей достаточно глубоко, потому что это необходимо, чтобы полностью понять его потребности, и чтобы успешно презентовать его перед руководителем.

4. Возможность взаимодействовать с руководством компании.
У специалистов по подбору персонала есть возможность ежедневно взаимодействовать с менеджерами всех уровней в организации. Как результат, не только вы сами будете хорошо знать их, но и они увидят качество вашей работы лично.

5. Все хотят быть вашим другом.
Большинство людей ищут новую работу несколько раз в своей жизни, почти каждый понимает, как ценно оставаться на связи с рекрутером. В результате, многие люди, которых вы встречаете, захотят поддерживать отношения, как в личной, так и в деловой сфере, с надеждой, что когда-нибудь вы поможете в поисках работы. Они также будут надеяться, что иногда вы сможете помочь правильно составить резюме или найти вакансию. И так как постоянно выискивать новых талантов и строить свою сеть контактов это часть вашей работы, время которое тратится на построение профессиональных связей, считается рабочим.

6. Постоянно меняющиеся задачи .
Большинство корпоративных рекрутеров обрабатывают разные вакансии, каждый раз, когда открывается новая вакансия, сталкиваются с новым сложным заданием. Это разнообразие может быть испытанием для вас, но в то же время сохраняет интерес к работе.

7. Свобода и контроль.
Закрытие каждой вакансии это настоящее испытание, к тому же работа большинства специалистов по подбору контролируется. Это, как правило, означает рекомендации со стороны руководителя по работе с персоналом, но редко они требуют, чтобы вы соблюдали строгий режим. Поэтому большинство рекрутеров обладают высоким уровнем свободы самому распределять «что и когда» делать ежедневно, поскольку от рекрутера ждут результат. Во многих случаях возможна удаленная и контрактная работа. В большинстве случаев, ваша степень независимости будет расти вместе с приносимым компании отличным результатом.

8. Инструменты подбора персонала постоянно развиваются.
Если вам нравится постоянно обучаться, рекрутинг должен прийти вам по вкусу, потому что это, возможно, самое быстроменяющееся направление в сфере управления персоналом. Из-за высокой скорости перемен, вы будете постоянно обучаться тому, как использовать новые технологии и новые подходы. Отчасти это так, потому что вы просто не сможете успешно подбирать персонал, не используя те современные методы, которые ваши топовые кандидаты уже знают. Будучи рекрутером, вы не можете стоять на месте, но вы и не захотите этого, потому что будете находить новые подходы к поиску, чтобы быть непревзойденным и вовлеченным в работу сотрудником. И к счастью, вам не нужно будет возвращаться в учебное заведение, чтобы обновить свои знания в рекрутменте, потому что лучшие рекрутеры учатся постоянно, но неофициально через социальные медиа и Интернет.

Причины, связанные с карьерой

Если вам интересно рассмотреть рекрутинг, как новое направление для себя, ниже семь причин, которые способствуют тому, чтобы это было желаемым выбором:
1. Невысокие требования на входе в профессию.
Начать работать рекрутером несложно, потому что, здесь нет строгих требований к образованию и ученой степени. Разные рекрутеры приходят в профессию с совершенно разным предыдущим опытом работы, потому что главное при отборе кандидата на должность рекрутера это его навыки. Если у вас есть нужные навыки, вы сможете найти работу относительно быстро, «продать себя» в своем резюме и во время собеседования с менеджером по персоналу. Для недавних выпускников проще начать работать в отделе по работе с учебными заведениями, привлекать студентов. Выпускники знают как ищут работу студенты, к тому же они испытывают понимают ожидания этих кандидатов и испытывают симпатию к ним.

2. Хорошая оплата и возможности работы.
Как в любой профессии, оплата труда отличается в разных компаниях и регионах, но средняя оплата для среднего уровня корпоративного рекрутера около 70 000 долларов в год, а специалисты по подбору технического персонала могут зарабатывать намного больше. Корпоративным рекрутерам часто платят хорошо, около 100 долларов в час, а внешние специалисты по прямому поиску могут зарабатывать сотни тысяч долларов в год. В дополнение, рекрутеры нужны во всех отраслях промышленности, поэтому при поиске у вас есть больше шансов найти интересную вакансию.

3. У вас будут лучшие инструменты.
Если вы успешный сотрудник у вас неизбежно будет самое последнее оборудование (смартфоны, планшеты), вам будут оплачивать расходы на кофе и обеды с кандидатами. Если вас направили на поиски талантов на профессиональные конференции, или в учебные заведения, рекрутинг также может дать возможность для путешествий.

4. Быстрый карьерный рост.
Не смотря на то, что рекрутинг это очень увлекательная работа, многие специалисты в сфере HR, предпочитают более предсказуемый функционал: тренинги, развитие персонала, организационное развитие.
Как результат таких предпочтений, рекрутинг имеет хороший «сквозной тариф». Поэтому если вы будете держаться направления подбора как профессионал, вам потребуется меньше времени для карьерного роста, чтобы стать руководителем, чем в других направлениях HR.

5. Будучи рекрутером, вы приобретете отличные навыки поиска работы.
Ваша осведомленность в тонкостях процесса поиска работы практически гарантируют, что если вам нужно будет искать новую работу рекрутера или в другой сфере, у вас будет шикарное резюме, обширные контакты, исключительные навыки поиска работы. Вы будете уверены в успехе. Эти навыки также пригодятся, если в будущем вы станете директором по персоналу.

6. В топовых компаниях рекрутинг проще.
Если вам посчастливилось работать в топовой компании с хорошим брендом работодателя как Google или P&G, то вы столкнетесь с мощным потоком кандидатов, и процесс подбора по большей части станет процессом отсева. Если в компании есть программа отбора и оценки кандидатов, то выходит, что ваши сотрудники сделают около половины работы за вас. К тому же в топовых компаниях процесс подбора персонала настолько усовершенствован, что он приведет к успеху даже специалистов с небольшим опытом.

7. Вы быстро поймете, если рекрутмент это не ваше.
В отличие от других сфер, вам не нужно тратить годы практики, чтобы стать компетентным рекрутером. И по той причине, что успех очевиден, в течение месяцев вы будете знать, обладаете ли вы качествами, которые нужны, чтобы стать хорошим рекрутером.

В заключение
Не смотря на то, что в своей статье я хотел рассказать о том, почему профессия рекрутер такая захватывающая и влиятельная, все же стоит упомянуть, что в ней есть и некоторые недостатки. Самый серьезный недостаток это то, что рекрутмент работает рывками, и иногда бывают периоды, где рекрутмент испытывает застойные времена, и специалистов увольняют. Однако даже в жесткие времена, самых лучших рекрутеров оставляют на борту, а особенно тех топовых специалистов, которые обладают сильными вторичными навыками, такими как внутренние перемещение кадров, увольнение сотрудников, подбор технических специалистов.

В некоторых организациях, требования могут быть очень жесткими в период роста, но этот фактор вы можете измерить до того как подпишите договор. Если после прочтения 20 аргументов в пользу, вы еще сомневаетесь, хотите ли вы быть рекрутером, можете встретиться с лучшими рекрутерами на какой-нибудь конференции. Стоит только пообщаться с топовыми рекрутерами за чашечкой кофе, как вы поймете, что практически все они самые дружелюбные, вовлеченные в свою работу, умные и прогрессивные люди, которых вы когда-либо встречали. Они повсеместно любят свою работу, и то влияние, которая она оказывает. Они гордятся своей профессией, и если вы станете рекрутером, то тоже будете гордиться ей.

WikiHow работает по принципу вики, а это значит, что многие наши статьи написаны несколькими авторами. При создании этой статьи над ее редактированием и улучшением работали авторы-волонтеры.

Рекрутер – это человек, занимающийся подбором персонала для организаций, как на административные и управленческие должности, так и на временные позиции. Консультанты по подбору персонала получают гонорар только тогда, когда на отрытую вакансию найден подходящий соискатель. А если новый сотрудник оказывается эффективным и полезным для своей компании, рекрутер получает дополнительное вознаграждение. Рекрутер должен совмещать в себе умение продавать свою услугу, работать с заказчиками, а также иметь управленческие навыки. Чтобы стать успешным специалистом по подбору персонала, вы должны быть готовы затратить большое количество времени, энергии и эмоциональных сил. Существует ряд вполне конкретных рекомендаций, следуя которым, вы наверняка добьетесь успеха в этом деле. Так как же стать эффективным консультантом по подбору персонала?

Шаги

Подход к работе рекрутера

Всегда следуйте профессиональной этике. Начинающие рекрутеры часто допускают одну ошибку – они пытаются быть хорошими для всех соискателей. Но таким путем, вы скорее потеряете уважение и не сможете работать с потенциальными кандидатами, чем приобретете друзей. Поэтому сосредоточьтесь на правильном ведении бизнеса и встреч.

Обратите внимание на свой настрой. Если вы хотите стать консультантом по подбору кадров, то вам нужно будет иметь позитивный, но реалистичный подход к делу, так как большую часть дня вы будете работать с людьми. На работу нужно приходить мотивированным, готовым слушать и мотивировать других.

• Работу рекрутера можно с уверенностью назвать социальной. Поэтому, если вы не готовы устанавливать все новые контакты и искать клиентов, вы вряд ли добьетесь успеха.

1. Работать придется усердно, особенно в начале карьеры. Немногие начинающие консультанты по подбору персонала могут позволить себе 40 часовую рабочую неделю. Пока вы не наработаете себе клиентскую базу и список соискателей, у вас будет уходить много времени на поиски и установление контактов. Помимо этого, вам будет необходимо готовить описания вакансий, проводить собеседования с соискателями и назначать встречи с работодателем и претендентом на вакансию.

   • Когда вы создадите себе внушительную клиентскую базу и список соискателей, к вам начнут обращаться по рекомендациям. Если поток новых работодателей и соискателей, по отзывам и рекомендациям будет постоянным, вам не придется больше тратить время, столь необходимое для поддержания высоко уровня сервиса, на самостоятельный поиск новых связей.

2. Нужно обеспечить надежную связь. Вы должны быть доступны по телефону, регулярно проверять почту и отвечать на письма, а также проводить собеседования. Многим консультантам приходится балансировать между необходимостью быть со всеми на связи и не оказывать при этом излишнего давления на соискателей.

   • Вам необходимо поддерживать связь с соискателями, которых вы трудоустроили, чтобы быть в курсе, насколько они довольны полученной работой. Если вы подбираете вакансию для того, кто в данный момент трудоустроен, то нужно принимать во внимание тот факт, что вакансия может потребоваться как через неделю, так и через месяц. Поэтому, лучше назначить предварительное собеседование и узнать о ближайших рабочих планах соискателя.

3. Используйте сразу несколько способов поиска кандидатов на открытую вакансию. Это могут быть: непосредственное общение, рекомендации от сотрудников компании, размещения вакансии на различных Интернет ресурсах. Также необходимо развивать свой собственный веб-сайт.

   Навыки, необходимые в работе рекрутера

   1. Отработайте процесс проведения собеседования с соискателями. Вне зависимости от того, насколько хорош кандидат на бумаге (то есть по резюме), вам обязательно нужно встретиться с ним лично и выяснить какие у него слабые места и недостатки.

      Учитесь писать правильные и исчерпывающие описания вакансий. Обозначайте требуемые на данную позицию навыки, квалификацию сотрудника, опыт работы, будет ли предоставлена возможность карьерного роста и обучения. Также нужно указывать такие детали, как: месторасположение организации, предполагаемую зарплату, дату публикации вакансии и дату окончания приема заявлений. Кроме этого, следует уточнить детали проведения собеседования. Искусно и честно написанное описание вакансии выделит вас среди прочих рекрутеров.